厂里正式工在处理放假工资问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视合同约定直接主张全额工资：部分职工认为只要放假就应拿全额工资，但未查看合同中“非法定节假日放假工资按基本工资的80%支付”等条款，导致主张与合同不符，难以得到支持；
2. 未留存书面放假通知：仅凭借同事口头告知的放假信息，未索要单位盖章的书面通知，若单位否认放假事实，职工将无法证明放假期间的劳动关系存续状态；
3. 超过仲裁时效才申请劳动仲裁：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从职工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算，超过时效后，即便证据充分，仲裁委也可能驳回申请。
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厂里正式工放假是否有工资，需结合放假性质及合同约定判断。
厂里正式工放假是否有工资需根据具体情况确定。
1. 若放假属于法定节假日（如春节、国庆等），根据法律规定应支付正常工资；
2. 若放假属于单位自主决定的非法定节假日放假（如淡季停工、调休等），工资支付需按照劳动合同或集体合同的约定执行；
3. 若放假是因单位经营困难等原因导致的停工停产，在一个工资支付周期内按劳动合同约定支付工资，超过一个周期的，若职工提供了正常劳动，按不低于当地最低工资标准支付，未提供正常劳动的按相关规定发放生活费。
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厂里正式工放假工资的处理还需考虑以下特殊情况，这些情况会直接影响工资支付结果。
1. 单位因不可抗力（如疫情、自然灾害）停工停产：根据《工资支付暂行规定》，不可抗力导致的停工停产，在一个工资支付周期内单位需按合同约定支付工资，超过一个周期的，若职工未提供劳动，单位可按当地最低工资标准的70%-80%发放生活费，与正常自主放假的工资支付标准不同；
2. 职工在放假期间提供了临时劳动：例如，单位放假但安排职工每周值班2天，此时职工不仅可主张放假期间的基本工资，还可要求单位按加班工资标准支付值班报酬（休息日值班按2倍工资，法定节假日按3倍工资）；
3. 集体合同与劳动合同约定不一致：若单位集体合同中规定“非法定节假日放假工资按全额支付”，而职工个人劳动合同约定“按基本工资支付”，根据法律规定，集体合同效力高于个人合同，职工可按集体合同主张全额工资。
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针对厂里正式工放假的工资问题，我们可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定节假日安排劳动者工作的支付不低于工资百分之三百的报酬，但法定节假日本身是带薪的，即便不工作也应支付正常工资。对于单位自主决定的放假，《工资支付暂行规定》第十二条明确，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。因此，厂里正式工在法定节假日放假有工资，单位自主放假的工资支付需结合停工停产周期及合同约定判断，均需符合上述法律规定。

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